23.12.2018|Для медицинских организаций, Юридическая поддержка

ВОПРОС. Имеет ли право главный врач заставить медсестру выйти на дежурство через сутки?

ОТВЕТ. В силу ст. 100 ТК РФ продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), порядок предоставления выходных дней устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных данным работодателем, – трудовым договором. При этом в соответствии со ст. 350 ТК РФ для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 39 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников, например, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, либо медицинских работников, занимающих соответствующие должности, указанные в Постановлении Правительства РФ от 14.02.2003 № 101, может быть установлена особая продолжительность рабочего времени.

В свою очередь, на основании ст. 104 ТК РФ, если в организации не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, при котором продолжительность рабочего времени за учетный период не может превышать нормального количества рабочих часов. При этом если в организации введена сменная работа, то работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ), а продолжительность ежедневного отдыха (между сменами) вместе со временем обеденного перерыва, согласно п. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929, должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Это означает, что в случае если, например, продолжительность смены составляет 24 часа, то продолжительность отдыха между сменами должна быть не менее 48 часов.

Обращаем внимание, что внесение изменений в график работы со стороны работодателя в одностороннем порядке, без согласия соответствующего работника, не допускается в силу ст. 72 ТК РФ, поскольку график работы, с которым предварительно был ознакомлен работник, по своей сути является условием работы и по смыслу ст. 72 ТК РФ не может быть изменен работодателем без письменного согласия работника. Таким образом, работодатель в лице главного врача не имеет права обязать медсестру выйти на дежурство через сутки без ее согласия.

ВОПРОС. Работаю в государственной поликлинике, работодатель не разрешает посещение медицинских конференций в рабочее время (а если разрешает, то надо брать дни за свой счет). Слышала, что законодатель разрешил этот вопрос «лицом к врачу». И главное, в преддверии аккредитации, это же должно быть как-то реализовано. Помогите: подскажите, на какие источники ссылаться, чтобы «пробивать свой путь». Или посоветуйте, как составить форму заявления, чтоб наверняка

ОТВЕТ. В настоящее время законодательно не установлен порядок посещения медицинскими работниками конференций в рамках процедуры аккредитации. При этом у медицинских работников отсутствует обязанность посещения медицинских конференций в рамках исполнения трудовой функции, в отличие, например, от обязанности совершенствования профессиональных знаний и навыков с помощью обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях (Приказ Минздрава России от 03.08.2012 № 66н), установленной п. 3 ч. 2 ст. 73 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Также обращаем внимание, что направление на медицинскую конференцию за счет работодателя может быть реализовано как оформление служебной командировки, т.е. поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

ВОПРОС. Может ли быть назначен на должность заведующего отделением ведущий научный сотрудник, не имевший врачебного стажа в течение десяти лет (по данным трудовой книжки), но имеющий свидетельство о первичной переподготовке по соответствующей специальности и действующий сертификат специалиста?

ОТВЕТ. Да, может, поскольку (исходя из представленных данных) работник, назначаемый на должность заведующего отделением, соответствует всем предъявляемым требованиям, поскольку имеет действующий сертификат специалиста и свидетельство о первичной переподготовке по соответствующей специальности.

При этом обращаем внимание, что в силу п. 3 ч. 1 ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ лица, получившие медицинское или фармацевтическое образование, не работавшие по своей специальности более пяти лет, могут быть допущены к медицинской деятельности или фармацевтической деятельности в соответствии с полученной специальностью после прохождения обучения по дополнительным профессиональным программам (профессиональной переподготовки) и при наличии сертификата специалиста, а эти документы у кандидата на должность заведующего отделением, как Вы указали, у него имеются.

ВОПРОС. Имеет ли право заведующий от- делением, получающий процент к должностному окладу за работу с врачами, проходящими ординатуру в отделении, и оформивший на себя 0,5 ставки совмещения на время декретного отпуска врача отделения, самостоятельно не вести больных на 0,5 ставки совмещения, а поручить курацию этих больных врачам-ординаторам?

ОТВЕТ. Да, если в программу обучения ординаторов входит курация больных. При этом особо стоит отметить, что курация больных ординаторами является частью обучения и ни в коем случае не подразумевает непосредственное выполнение ординаторами трудовой функции, возложенной на заведующего отделением, который является ответственным лицом за обучение ординаторов в соответствии с его трудовым договором и должностными инструкциями.

ВОПРОС. Я работаю в государственном автономном учреждении «Стоматологическая поликлиника» врачом-стоматологом по внутреннему совместительству. Имеет ли право руководство снять меня с этой должности без моего согласия за не- выполнение плана по платным услугам? План по УЕТ выполняется.

ОТВЕТ. В данном случае у руководителя нет оснований расторгать с вами трудовой договор, поскольку подобное основание для расторжения трудового договора не предусмотрено ТК РФ. В случае если трудовой договор будет расторгнут, рекомендуем обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру с целью проверить законность вашего увольнения.

ВОПРОС. Я заведующая акушерским отделением, в данной должности десять лет, из которых больше половины работала в отделении одна. На сегодняшний день у меня выявлено несколько хронических заболеваний: кардиология, варикозная болезнь и т.д., что значительно затрудняет выполнение должностных обязанностей. Я неоднократно обращалась к главному врачу с заявлениями о переводе на более легкий труд. На все заявления я получаю отказы с разными интерпретациями. Есть ли какие-либо юридические аспекты решения данной проблемы? Какие документы я должна предоставить своему работодателю для положительного решения вопроса? Тем более что имею семилетнего сына, который часто болеет.

ОТВЕТ. Законодательство не содержит определения понятия «легкий труд». Вместе с тем согласно ст. 224 ТК РФ работодатель обязан осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы (с соответствующей оплатой), на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (в данном случае – согласно приказу Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»). По общему правилу одним из таких заключений является, в частности, справка о проведении освидетельствования в бюро МСЭ с целью установления группы инвалидности, а также справки, выдаваемые амбулаторно-поликлиническими учреждениями, в которых указывается необходимость в легком труде.

Таким образом, вам необходимо обратиться в амбулаторно-поликлиническое учреждение с целью получения подобной справки либо направления на освидетельствование в бюро МСЭ. В случае получения соответствующего документа его необходимо будет предоставить работодателю с соответствующим заявлением о переводе на более легкую работу. В случае отказа работодателя в переводе рекомендуем обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

ВОПРОС. Большинство утвержденных МЗ РФ и обязательных для исполнения всеми медорганизациями РФ порядков оказания медицинской помощи предусматривают должности санитарок, в т.ч. в поликлинике. Однако работодатели, не имея средств на повышение зарплаты медицинским работникам, предусмотренное «дорожной картой», перепрофилируют должности санитарок в уборщиков служебных помещений, выводя их тем самым из категории медперсонала. Правомерны ли такие действия работодателя? Как можно вернуть санитарок? У нас в детской поликлинике из 8,5 ставок осталось 0,5 у стоматолога. Остальные 8 теперь уборщики, в т.ч. в кабинете фтизиатра, прививочном и процедурном. Служебные помещения – это раздевалки, комнаты отдыха и приема пищи персонала, служебные туалеты, душевые, т.е. те, куда не заходят пациенты.

ОТВЕТ. Работодатель имеет право перепрофилировать должности младшего медицинского персонала в должности прочего персонала, но – исключительно в соответствии с действующим законодательством. Так, в соответствии с письмом Минздрава РФ от 25.10.2012 № 16-5/10/2-3238 прочий персонал в учреждениях здравоохранения – это немедицинский персонал, т.е. работники и служащие, не имеющие медицинского образования и выполняющие виды деятельности, не относящиеся к лечебно-диагностическому процессу (в т.ч. уборщики, дворники и пр.), обеспечивающие деятельность медицинской организации.

В соответствии с Номенклатурой должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Минздрава РФ от 20.12.2012 № 1183н, санитарка отнесена к младшему медицинскому персоналу.

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ), за исключением случая изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Соответственно, перевести санитарку в иную должность (прочий персонал учреждений здравоохранения) можно либо по соглашению сторон, либо проведя организационные мероприятия, связанные с изменением штатного расписания.

Должностные обязанности, предусмотренные новой должностью, должны отличаться от обязанностей, указанных в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н), так как в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это изменение трудовой функции. Размер оклада по любой вновь введенной в штатное расписание должности должен устанавливаться в соответствии с системой оплаты труда, принятой в данной медицинской организации.

ВОПРОС. Меня, медицинскую сестру стоматологического кабинета, организация отправила на повышение квалификации в другой город. При этом выплатили суточные в размере 100 руб. А проживание вообще отказываются оплачивать. Что можно сделать в данной ситуации? Сколько составляют суточные для командировки в Красноярск? Если есть какой-нибудь приказ о командировках, то где узнать номер такого приказа?

ОТВЕТ. В вашем случае со стороны работодателя имеются прямые нарушения Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы, связанные с проездом; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Кроме того, за работником, направленным работодателем в командировку, сохраняется средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути (в соответствии с Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749).

В свою очередь, работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение трех рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету прилагаются документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой.

Непосредственно порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений определяются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Так, например, для работников федеральных государственных учреждений порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, установлены Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 № 729. Согласно указанному постановлению для работников федеральных государственных учреждений расходы по найму жилого помещения оплачиваются в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, – 12 руб. в сутки. Расходы на выплату суточных – в размере 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке. Расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) – в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами.

Таким образом, если работодатель отказывается возместить вам расходы по найму жилого помещения, вы имеете все правовые основания обратиться с жалобой за восстановлением нарушенных трудовых прав в трудовую инспекцию или в суд. Так же рекомендуем вам написать письменное заявление на имя работодателя с просьбой о возмещении командировочных расходов и ознакомиться с внутренними документами вашей организации, устанавливающими порядок и размер оплаты командировочных расходов.

ВОПРОС. Я работаю участковым-терапевтом в городской поликлинике. В трудовом договоре из четких критериев указано только то, что продолжительность рабочей недели должна быть не более 39 часов. В поликлинике не хватает врачей, и администрация заставляет обслуживать вызовы на дому не только с прикрепленного терапевтического участка, но еще и с соседних. Примерно в день получается 5,5 часа (30 пациентов) – прием в поликлинике и еще 5 вызовов на дом с разных участков. Правомерно ли это, как защитить свои права, на основании каких документов?

ОТВЕТ. В вашем случае фактически имеет место совмещение должностей, когда Вы выполняете работу за отсутствующих работников. Однако подобная работа по смыслу ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ возможна только с письменного согласия работника и за дополнительную оплату.

Рекомендуем обратиться к руководителю медицинской организации с соответствующим заявлением об отказе в дополнительном приеме пациентов с других участков либо об оплате подобной дополнительной работы.

Также обращаем внимание, что согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную плату, размер которой в силу ч. 3 ст. 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

ВОПРОС. Если у меня в трудовом договоре отмечена пятидневная рабочая 36-часовая неделя, а меня заставляют работать по субботам ненормированное время, законно ли это?

ОТВЕТ. В вашем случае со стороны администрации имеет место изменение существенных условий трудового договора в одностороннем порядке, что недопустимо, так как согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, при этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Рекомендуем в случае вашего нежелания работать по субботам обратиться к руководителю медицинской организации с соответствующим заявлением об отказе в выполнении подобной работы. В случае если администрацией заявление будет отклонено – обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Также обращаем внимание, что согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную плату, размер которой в силу ч. 3 ст. 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

ВОПРОС. Положены ли стимулирующие выплаты логопеду детской поликлиники?

ОТВЕТ. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В свою очередь, в силу ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, размер вашей заработной платы, а также размер стимулирующих выплат устанавливается системой оплаты труда, действующей в медицинской организации, с которой у вас заключен трудовой договор.

При этом обращаем внимание, что выплата надбавки стимулирующего характера является правом, а не обязанностью работодателя.